Recruter en s’appuyant sur les forces des candidats

Les ressources humaines se penchent de plus près sur l’intérêt de recruter les candidats pour leurs forces, plutôt que de les écarter pour leurs faiblesses. Si vous êtes à la recherche d’un travail, vous trouverez dans cet article des informations qui vous permettront de comprendre cette approche et de préparer vos entretiens avec force et sérénité. Les RH et les curieux y trouveront une mine d’informations sur une approche extraordinaire.

Qu’est-ce qu’une force ?

« Les forces de caractère sont des caractéristiques qui permettent à une personne de réussir ou de se sentir au mieux de ce qui est possible pour elle. » 1

 Seligman et Peterson, tous les deux chercheurs en psychologie positive, ont établi une liste de 24 forces de caractère positives chez l’être humain, constantes à travers l’histoire et les cultures.

Ces 24 forces sont réparties en 6 catégories correspondant aux vertus universelles suivantes : la sagesse, le courage, la justice, la compassion, la tempérance et la spiritualité. Vous pouvez découvrir les vôtres grâce au questionnaire en ligne : www.viacharacter.org

Toutefois, identifier nos forces n’a d’impact positif dans notre vie que si cela s’accompagne d’actions concrètes pour mieux les utiliser au quotidien. D’après des recherches récentes, quand les personnes identifient et utilisent leurs forces, leurs compétences d’apprentissages et leurs performances s’améliorent au travail2. En d’autres mots, elles apprennent plus vite, sont plus performantes et ressentent un sentiment de validation et d’appréciation, ce qui renforce l’estime de soi et l’auto-efficacité.3,4

Recruter en se basant sur les forces

 

Nous sommes tous en recherche de sens dans nos activités professionnelles. Nous le savons bien, passer au moins huit heures par jour sans comprendre les raisons d’être de nos actions nous épuise.

Le premier objectif d’un recrutement par les forces est d’amener le recruteur à se poser la question suivante : « Au service de quoi le futur collaborateur va-t-il s’engager ? » Puis, ensemble, l’équipe et les ressources humaines déterminent quelles sont les 5 forces principales qu’ils souhaitent voir en action ; par exemple : esprit d’équipe, créativité, goût pour l’apprentissage, excellence et générosité. Un collaborateur est d’autant plus engagé s’il comprend pourquoi il travaille et s’il peut utiliser ce qu’il fait naturellement bien : ses forces. De plus, l’offre d’emploi rédigée avec sens et mettant en avant les forces attendues, ouvre d´autres perspectives aux candidats.

Témoignage d’une candidate

« En lisant l’annonce, j’ai compris que la créativité n’était pas un frein mais au contraire un atout pour cet établissement, alors j’ai écrit une déclaration d’intention pour laquelle j’ai rapidement reçu une invitation à continuer le processus de recrutement. »

L’annonce invite donc le candidat à s’interroger, à articuler les raisons possibles de son engagement dans cette organisation. Dans ce cas-ci, l’établissement scolaire recruteur, en laissant libre cours à la créativité, a vu doubler son volume de candidatures. Ces dernières ont rivalisé d’originalité en variant les formats, comme des lettres ouvertes, des poèmes et même des vidéos ! Pour les candidats retenus, les ressources humaines approfondissent les forces dans la seconde phase du processus en les invitant à passer un test, par exemple celui de VIA Survey. On vérifie alors l’adéquation entre les forces souhaitées et le profil de forces du candidat.

Témoignage d’un candidat

« Quelle ne fut pas ma surprise d’être invité à répondre à une auto-évaluation de mes forces. Une proposition inédite et d’autant plus intéressante que j´ai su d´emblée que j´aurais un retour des résultats au moins à l’oral. Exposer mes forces… l’idée m´a plu car elle partait à contre-courant des questions de recrutement classiques. »

Environ 10% des candidats ont reçu un rapport de forces écrit, produit par les ressources humaines. Le reste des candidats ne « matchant » pas avec le profil de forces et compétences a bénéficié d’un retour oral.

« Puis, j’ai passé consécutivement trois entretiens au cours desquels j’ai beaucoup parlé de mes valeurs, de ce que j’attendais de mon environnement de travail, comment je travaille et ce qui m’apporte du plaisir dans mes activités professionnelles. Il y a eu beaucoup d’écoute et j’ai senti que l’on cherchait à intégrer une personnalité à part entière et pas simplement remplir une case dans un organigramme. »

En entretien, il est demandé au candidat de partager comment ses forces s’expriment dans sa vie professionnelle, et ce qu’elles lui apportent.

Cette posture d’écoute active n’est pas simple à obtenir : l’équipe de recrutement doit laisser de côté le stress de l’urgence du pourvoi de poste et offrir au candidat un espace de rencontre et d’échanges.

Le candidat doit, pour sa part, comprendre l’essence de ce style de recrutement qui se base sur deux prérequis : le sens et l’utilisation des forces. Les deux dessinent le niveau d’engagement du collaborateur et la réussite de son intégration.

 

Témoignage d’une nouvelle recrue

« Au final, j´ai accepté la proposition. Et en y repensant, le processus de recrutement a été très rapide pour  une approche aussi complète, qui visait à mieux se comprendre et se connaître mutuellement… la clé d’un job épanouissant ! »

Une fois intégrés, les jeunes recrutés seront immédiatement dans leur bain de forces, apportant leur énergie à l´équipe accueillante, leur engagement et un bénéfice en productivité.

Que les forces soient avec vous !

Auteurs de l’article

Julie Dubarle, coach et psychopraticienne en psychologie positive.
Morgane Pannegeon, spécialiste RH en psychologie positive, fondatrice de rhBoutique.

 

Références

  1. Définition de Wood et (2011).
  2. Étude de Clifton & Harter, Investing in strenghts (2003).
  3. Concept de sentiment d’efficacité personnelle ou auto-efficacité personnelle ou auto-efficacité introduit par le psychologue américain Albert Bandura. Il désigne les croyances d’un individu quant à sa capacité à réaliser une tâche, un apprentissage, un défi ou un changement avec succès.
  4. Étude d’Austin, Emotional intelligence and emotional information processing, Personality and Individual Differences, volume 39, issue 2 (2005).

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