Bien-être au travail et sentiment de justice : conférence de Thierry Nadisic

Cette conférence passionnante est animée par Thierry Nadisic, elle a eu lieu à l’Université de Grenoble dans le cadre du cycle de conférences en psychologie positive “Fil Good”.

Thierry Nadisic est professeur associé à l’EM LYON, docteur en management, chercheur en comportement organisationnel, Professeur agrégé en économie et gestion, coach certifié, conseiller scientifique du magazine « Psychologie Positive ».

Pour approfondir le sujet, je vous invite à consulter son blog : Petite chronique contemporaine des comportements humains

Résumé de la conférence

Thierry Nadisic commence par introduire la notion de justice. Selon lui, les actions “justes” ne sont pas réservées aux super-héros, mais elles concernent l’ensemble des personnes et notamment les managers qui sont confrontés au quotidien à des prises de décisions. Thierry invite ainsi les manager à prendre en compte la question de la justice dans leurs décisions et actions.

Avant d’approcher le sentiment de justice, il s’intéresse tout d’abord aux conséquences du sentiment d’injustice en entreprise.

  • Selon plusieurs études, ce sentiment amène des conséquences négatives pour l’employé et pour l’entreprise. Un employé ayant un sentiment d’injustice aura tendance à s’investir beaucoup moins (travailler plus lentement, faire le minimum, se porter malade alors qu’il est en bonne santé) et parfois à avoir des comportements nuisibles (laisser du désordre, endommager du matériel, partager des données confidentielles…).
  • A l’inverse, la perception d’actions et de décisions justes au travail amène des conséquences positives aussi bien pour l’employé que pour l’entreprise : augmentation du bien-être subjectif, de l’engagement dans le travail avec une augmentation des initiatives et de comportements en plus de la fiche de poste.

Les études indiquent que le sentiment de justice prédit beaucoup mieux l’engagement et le bien-être au travail que les satisfactions (gain, promotion…).

L’intervenant parle d’un SENTIMENT de justice, il s’agit donc d’une perception ou d’une vérité subjective, propre à chacun. Cependant, les conséquences de ce sentiment sont objectives et mesurables (augmentation de l’engagement et de la performance dans le travail). De plus, les déclencheurs de ce sentiment d’injustice sont également mesurables et présentent des caractéristiques précises et régulières !

Il donne le lien de la vidéo ci-dessous, qui montre la réaction d’un singe capucin face à une injustice perçue.

 

Le fait d’être juste n’est pas une qualité qui est fixée définitivement, c’est une compétence qui s’apprend et qui peut évoluer. Thierry Nadisic propose justement de former les managers à la prise en compte de ce facteur afin de créer des conditions professionnelles favorisant l’engagement, le bien-être et la performance.

Il propose de prendre en compte les 4 aspects de la justice dans le travail :

  • La justice procédurale : liée à la prise de décision, à l’application de procédures de manière juste.
  • La justice distributive : liée à la façon de répartir les ressources (revenus…) de manière juste.
  • La justice interpersonnelle : concerne la façon de traiter les personnes.
  • La justice informationnelle : concerne la façon de communiquer des informations de manière juste et respectueuse.

 

La justice procédurale

Les études identifient plusieurs critères qui favorisent un sentiment de justice dans la manière dont les décisions sont prises et appliquées. Le critère le plus important est la possibilité pour les employés d’exprimer leur voix et de sentir qu’elle est prise en compte dans le processus de décision. Il cite une étude de Lind, Kanfer, Earley (1980) qui montre que lorsqu’on donne le droit d’expression avant une décision, cela augmente : le sentiment de justice, l’acceptation de l’objectif et la performance.

Le conférencier donne une illustration pratique :  plutôt que d’imposer un objectif ou une façon de faire, il est plus efficace de demander démocratiquement et de solliciter les ressources et les idées des gens. Exemple : Si une équipe a un gros retard sur un projet, plutôt que de demander de venir le samedi (ce qui peut provoquer des résistances importantes), leur demander ce qu’on peut faire pour faire face au retard, ils choisiront ainsi des solutions qui viennent d’eux et dans lesquelles ils s’engageront plus.

D’autres facteurs sont également identifiés dans la création d’un sentiment de justice  : la constance de l’application d’une décision, l’absence de préjugés, un fondement sur des informations fiables, la possibilité de réexaminer la décision, le respect des règles de morales et d’éthiques de la communauté.

Le juste et l’incertitude : le  sentiment de justice est d’autant plus utile dans un contexte incertain qui évolue rapidement. L’incertitude peut être perçue négativement ou positivement. Le fait de donner la voix aux employés, d’être actif dans le processus de décision leur permet de percevoir plus de contrôle et d’être ainsi plus en confiance face au contexte d’incertitude.

 

Rétribution juste

Dans une première théorie citée par l’intervenant, l’être humain tente d’estimer si ce qu’il reçoit est juste par rapport à ce qu’il donne dans l’entreprise. Pour savoir cela, on va donc comparer notre ratio (ce qu’on donne/ce qu’on reçoit) par rapport au ratio d’un référent, une personne avec qui on juge pertinent de se comparer.

Si le ratio est le même, cela génère un sentiment de justice. Sinon c’est un sentiment d’injustice, qui peut amener des comportements visant à rétablir ce sentiment de justice, comme demander une augmentation de salaire.

Les comportements ne sont pas toujours tournés vers l’augmentation de ce que l’on reçoit de la part de l’entreprise, mais parfois aussi vers la diminution de ce qu’on donne. En effet, lorsqu’on ressent un sentiment d’injustice, on peut être tenté de moins s’investir, de moins prendre d’initiative, sans que cela ne soit trop visible.

La relation interpersonnelle juste

Une relation juste est une relation basée sur des valeurs humaines qui permettent à la personne de se sentir respectée et considérée (le respect, la politesse, la dignité, la sincérité, l’empathie, l’écoute, le soutien émotionnel).

Une étude citée par Thierry Nadisic montre que la formation des managers à la justice interpersonnelle fait diminuer le nombre de vols et de démissions, et augmente les initiatives et la proactivité des employés.

Le fait d’avoir une vision claire et communicable permet d’avoir une cohésion et une unité autour d’une destination commune.

 

Communication juste de l’information

Enfin, le dernier pilier du sentiment de justice au travail concerne la communication d’informations de manière juste et respectueuse.

Thierry Nadisic liste 4 points importants pour favoriser la communication juste :

  • Donner l’information dans des délais corrects ou annoncés afin que ça n’impacte pas négativement la personne qui reçoit l’information.
  • Expliquer les procédures plutôt que de les appliquer sans informations préalables.
  • Clarifier le cadre et le contrat “psychologique” : connaître les attentes, les conséquences et la façon dont sera traitée une situation permet de diminuer le sentiment de surprise et d’injustice lorsqu’une situation négative survient.
  • Adapter la communication au profil de la personne